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为什么90%的HR得不到业务及老板的重视

viki2018-01-16 17:23:17
来源:互联网评论:0点击:
改革开放以后,中国的人力资源行业伴随着民营企业的发展,逐步壮大,时至今日,基本上可以说成为了每一个企业的标配。然而不管人力资源从业者如何努力,职业化程度如何提高,他们所处的地位依然不尽如人意,依然得不到老板、业务部门的待见。

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从事务性HR到管理型HR

其实,HR的职业角色与中国民营企业的发展是血脉相连。在改革开放之初,“个体”经济盛行,那时候,几乎没有HR一说,这一部分事务基本上由个体户老板或其家族成员**完成。“公司”出现后,随着企业规模扩大,企业人员增多,人力资源才以一个独立的部门出现在大众视野,被人知晓,主要做基础的人事、行政服务,这也就是我们所说的“事务型HR”,并不对企业的盈亏负责任,自然而然也就得不到老板或者业务部门的尊重。

在一系列考勤、工资、招聘……重复性的基础性事务当中,HR渐渐地失去了斗志,当然其中也有一些“明白人”,不甘于寂寞与平凡,不愿意浑浑噩噩的过日子,慢慢的从基础事务当中跳脱出来,参与到企业的管理当中,协助业务部门做一些培训亦或是会议,但是,人力资源往往掉入管理思维的泥沼,追逐形式上的高大上,而忽略了经营效果。HR得不到业务部门的认同,也始终不能真正的参与到公司的管理当中,在这一轮较量与尝试当中,管理型HR算是被KO掉了!

HR为什么被“边缘化”?

如果说“事务性”HR、“管理型”HR被秒杀、被嫌弃,是这个时代的产物。那么,伴随着“互联网+”的时代的来临,人工智能、智能制造、共享经济等词汇早已不再新鲜,每个企业都在这股浪潮中面临诸多机会与挑战,但是,所有竞争,所有的业绩产出都离不开人才的创造,企业之间的竞争,归根到底应该是人才之间的竞争。由此说来,在这个万物互联的时代,HR应该是最受欢迎的部门,因为任何时候,人才的招聘、培训、管理都离不开HR这一道关口,那么究竟是为何HR部门依然会受到各部门的不理解与轻视呢?究其本质原因,可以归结为以下几点: 

一、缺乏价值创造:正如前面所说,在中国,HR从业者不胜枚举。但是,真正专业的HR从业者并不多,他们都是从基础性事务中发展而来,对于业务知之甚少,无法提出建设性的意见,而稍微专业一点的HR,他们可能根据公司的发展状况,制定了一系列的管理制度,但是,这些所谓的“管理制度”都是他们从自我的“理解与认识”出发,并没有关注这些管理制度是否被员工广泛接受、能否助力于公司的长远发展,是否能给公司创造价值,带来效益。这样一来,即使再英明的领导也会对HR产生质疑,企业的最终目的都是追求经营效益,老板希望的是价值,解决问题的价值。

要想改变人力资源部门目前的窘境:首先,人力资源部门的从业人员要告别之前那种自以为是的“伪”价值创造,要提高自身的专业技能,包括人才计划、培训发展、绩效与薪酬管理,员工的职业生涯规划和组织设计。只有拥有相对专业的技能,才能从企业战略角度掌控全局,为企业创造人力价值,进而为企业创造利润价值。因而,HR要想在企业内拥有自己的舞台,加强在内部的影响力,是需要自己努力去争取出来的!正如一句话:“江山都是要靠自己打下来的!”

二、错误的职场定位:人力资源部门的很多事项要和业务部门融合,但大多数HR都是被动服务于其他部门,这就使得人力资源部在很多企业为后勤部。召之即来挥之即去,好像保姆一般,业务部门面对人力资源部门所要求的合作敷衍了事,甚至不屑一顾。HR必须自己从认知上回到正确的“定位”:人力资源部门除了做好人事基础事务工作之外,还要负责策略参谋,内部顾问的工作,包括思考外部消费者的变化,根据企业经营战略的需求,对企业现存的问题进行诊断,通过搭建、运营各种平台,为企业人力资源所面临的问题提供咨询,制定人力资源规划和系统解决方案等,使企业的机能保持健康。

之所以会被错误的定位为后勤部门,这跟企业领导的格局和管理认知水平不无关系。人力资源工作,是一个潜移默化的过程,不可能像销售或者制造一样,销售额上去了,制造产量上去了,从直观的数据上就能实实在在的看到成效,但是人力资源的工作是需要时间才能看到成效的,比如一个问题的解决方案,要归本溯源,从源头上将问题截住,才算是治本,并非头痛治头,脚痛治脚;又如在企业内部推行一项制度或者营造一种文化氛围,都是由不接受到接受,由少到多的一个过程中,虽然最后的结果是好的,但是,这与企业老板希望最快见效的、短时期目的的达成是相矛盾的。

因而,一些小公司或者刚刚成立的公司,他们很少会重视人力资源这个部门的,因为那个阶段,企业讲究的是在激烈的竞争当中存活下来,注重的是成本和公司的利润率,在他们眼里,HR普遍花费大量精力在例行事务,花费还不菲,是企业的成本中心,只会增加公司的成本,而不是从另外一个角度去看,人力资源是公司的资本,能为公司的发展出谋划策,这也是为什么很多百年老店亦或是大企业,越来越重视人力资源的一个重要原因。

三、组织的竞争环境:正如前面所讲,一个企业只有发展到一定阶段了,才会在经营的过程中发现真正驱动企业成长的是企业的组织能力,在这个过程中,企业就会越来越重视人才的培养,从而特别重视人力资源这个部门。当然,这也和企业所处的环境相关,当企业处于一个竞争激烈的市场环境中,这个企业对于人力资源的重视程度也会有所提高,因为,企业的最终竞争是人的竞争,而人这个重要资源的来源关键在于人力,对于人才的筛选、竞聘、培养都离不开人资这个部门。当然,如果企业身处在一个竞争不那么激烈的环境当中,他们依靠自身的勤奋与努力,在一个垄断的环境里,轻而易举就取得了成功,这样企业对于人力资源的重视度也不会高,因为谁来做都是一样的结果。

由于以上种种原因,人力资源从业者一直郁郁寡欢,不得志。然而,伴随着移动互联网以前所未有的速度“改变世界”,颠覆无处不在,人力资源部门如果仅仅还守着那一亩三分地不放,不舍得或者不能从繁琐且无太大附加价值的日常事务中抽身,跳出所谓的“六大???rdquo;,或许真如当代最具影响力的管理咨询大师拉姆·查兰所言:人力资源部可以炸掉了。随着系统化、数字化进程的不断加快,很多企业的日常人事工作,诸如考勤、薪资、社保、绩效监控等日渐电子化、自动化,HR再将大部分时间与精力集中在日常事务中,收益必然越来越少。如此,人力资源部真的可以撤销分拆到其他部门了。

全新的经济模式、全新的商业环境和全新的人才经济时代,企业的HR们如何突出重围,自我转型是重要的命题。

热词:老板 业务
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